Além de fatores físicos e químicos a legislação agora obriga o controle de metas abusivas e assédio, conforme explica especialista da Faculdade Baiana de Direito
DÉCIO CALADO – ASCOM/AGÊNCIA LK COMUNICAÇÃO (jornalismo.ssa@lkcomunicacao.com.br)
Um ambiente marcado por metas inalcançáveis, mensagens de trabalho fora do expediente, falta de autonomia e episódios de assédio moral. Esse cenário, recorrente em diversas organizações brasileiras, passa a ser alvo direto da nova redação da NR-1 (Norma Regulamentadora 1) a partir de 26 de maio de 2026. A partir desta data, as empresas devem obrigatoriamente gerenciar os Riscos Psicossociais, sob o risco de penalidades pelos órgãos de fiscalização.
O Burnout, um dos principais alvos da norma, é uma síndrome de esgotamento profissional resultante de um estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Ele se caracteriza por exaustão extrema, sentimentos de cinismo ou negatividade em relação à profissão e redução da eficácia no trabalho. Análise dos dados mais recentes de afastamentos do INSS revela que, entre 2021 e 2025, os casos de Burnout saltaram de 823 para 7.595, registrando um crescimento de cinco vezes apenas nos últimos dois anos.
“Em termos práticos, as empresas passam a ter o dever de identificar, classificar, avaliar, registrar e controlar riscos como assédio, sobrecarga, metas abusivas, jornadas excessivas, conflitos tóxicos, falta de autonomia e falhas de gestão. A saúde mental passa para o campo dos deveres trabalhistas das empresas”, explica Christiane Gurgel, Mestre em Direito do Trabalho (PUC/SP) e professora da Faculdade Baiana de Direito.
A revolução na Saúde Ocupacional
A mudança na norma rompe com um paradigma em que a Saúde Ocupacional era tratada sob a lente exclusiva de fatores físicos, químicos ou biológicos. Juridicamente, os Riscos Psicossociais são agora definidos como fatores relacionados à Saúde Mental e às condições de trabalho que tenham potencial de causar adoecimento emocional ou físico. Em 2023, o Ministério da Saúde já havia atualizado a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho para incluir 165 novas patologias, como ansiedade e depressão.
Segundo Christiane Gurgel, a inclusão desses riscos é um marco para o Direito do Trabalho, especialmente para Normas de Proteção de Saúde e Segurança no ambiente trabalhista. “É uma revolução para as relações de trabalho, pois rompe um paradigma histórico. A NR-1 impõe a Prevenção Emocional como um dever empresarial, além de fortalecer políticas públicas contra Burnout e Assédio, tornando mais completa a responsabilização por um ambiente laboral saudável e seguro”, afirma a professora.
Prevenção e os chamados EPIs Mentais
Embora não exista uma definição legal para “EPIs Mentais”, o conceito ganha força como um conjunto de instrumentos de prevenção. Diferente dos equipamentos físicos, essas medidas envolvem a criação de canais de denúncia, a preparação de lideranças para uma gestão humanizada, o respeito ao direito à desconexão e o cumprimento rigoroso dos períodos de repouso. O foco deixa de ser apenas a proteção contra acidentes físicos e passa a contemplar a felicidade e o respeito no cotidiano laboral.
“As EPIs Mentais podem ser compreendidas como instrumentos de prevenção para manter um ambiente laboral mentalmente saudável. Podemos citar como exemplos os canais de denúncia nas empresas, as lideranças realmente preparadas para uma gestão saudável de equipes, direito à desconexão e políticas internas contra assédio e discriminação”, destaca a professora de Direito do Trabalho da Baiana.
O papel do trabalhador na nova gestão
A nova NR-1 também insere o trabalhador como parte ativa do processo de gerenciamento de riscos. Os empregados devem colaborar no mapeamento das vulnerabilidades, relatando situações de sobrecarga ou constrangimentos. A norma transforma a classe trabalhadora em agente fiscalizador da própria saúde, permitindo que participem de diagnósticos e sugiram melhorias organizacionais para evitar o adoecimento.
Atualmente, as empresas brasileiras vivem uma corrida contra o tempo para se adaptarem ao prazo de maio. O Ministério do Trabalho já havia prorrogado a data inicial em um ano para permitir essa transição. Enquanto algumas organizações já possuem uma cultura de bem-estar, uma grande parcela ainda se encontra em fase inicial, muitas vezes sem um inventário de riscos atualizado ou metodologia para identificar os novos fatores psicossociais agora exigidos por Lei.
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